Справа Баглай І.М. проти дочірнього підприємства "Українська горілчана компанія "Nemiroff".

В інтересах Баглая Ігоря Михайловича було подано позов до дочірнього підприємства "Українська горілчана компанія "Nemiroff" про поновлення на роботі, стягнення компенсації за час вимушеного прогулу в розмірі середньої заробітної плати

В інтересах Баглая Ігоря Михайловича було подано позов до дочірнього підприємства "Українська горілчана компанія "Nemiroff" про поновлення на роботі, стягнення компенсації за час вимушеного прогулу в розмірі середньої заробітної плати, стягнення премії за розвиток підлеглих.

Позов мотивовано наступним.

Баглай І.М. працював в дочірньому підприємстві "Українська горілчана компанія "Nemiroff" з 2000 року. Займав різні посади. З 2002 року він працював директором Київської філії дочірнього підприємства "Українська горілчана компанія "Nemiroff". У цей період відбувалася зміна структури компанії: Київська філія ліквідовувалася, замість неї організовувалася регіональна дирекція. У відповідності до плану реорганізації структури підприємства передбачалося перевести усіх працівників філії до регіональної дирекції. Однак трудові відносини у цьому випадку було оформлено не як перевід з одного структурного підрозділу до іншого, а як звільнення за власним бажанням з філії підприємства та прийняття на роботу до регіональної дирекції. Усі працівники були вимушені погодитися на ці умови, оскільки як альтернатива переводу їм пропонувалися посади робітників (прибиральників, вантажників, різноробочих). Таким чином були оформлені трудові відносини і у Баглая І.М.

Другого березня 2009 року Баглая І.М. було прийнято на посаду регіонального директора з продажу ЦЕНТР дочірнього підприємства "Українська горілчана компанія "Nemiroff" з випробувальним строком 3 місяці. Прийняття на роботу здійснювалося на підставі Наказу про прийняття на роботу. У цей же день відповідач надав Баглаю І.М. проект трудового договору (контракту) строком на 1 рік, який працівник підписав та передав роботодавцю. Однак цей договір роботодавцем підписано не було (а може і не випадково), і таким чином трудовий договір був оформлений в усній формі у відповідності до ст. 24 КЗпП. Про останню обставину Баглай І.М. довідався лише підчас слухання справи.

П. 3.2 вказаного трудового договору (контракту) передбачалося встановлення випробувального строку 3 місяці, т.т. до 1 червня 2009 року з можливістю продовження ще на 3 місяці. Як передбачено локальними актами працедавця "Інструкцією інтегрованого менеджменту "Переведення на постійне місце роботи. Програма адаптації працівників" у перший день роботи на посаді регіонального директора з продажу ЦЕНТР, і директор з продаж і комерційний директор повинні були надати під розписку Баглаю І.М. завдання на випробувальний строк, роз'яснити їх зміст та ознайомити з усіма положеннями відповідача, які встановлюють коло функціональних обов'язків регіонального директора та регулюють питання проходження випробувального строку. Зокрема: вищевказаною Інструкцією, планом/оцінкою, Положенням про Департамент з продажу, регіональну дирекцію, посадовою інструкцією регіонального директора. Однак вказані завдання та положення не надавалися для ознайомлення та виконання, що є порушенням вимог вказаного локального нормативного акта та норми ст. 29 КЗпП.

Таким чином, працівник приступив до виконання трудових обов'язків, не знаючи вимог локальних нормативних актів. Як би він тільки прийшов до підприємства, він не знав би, що робити. Але оскільки він мав довгорічний досвід роботи у підприємстві, він продовжив виконання тих трудових обов'язків, які виконував раніше на посаді директора філії. Він жодним чином не був поінформований про будь-яку зміну переліку функціональних обов'язків та нових вимог до нього.

Оцінка випробування здійснювалася відповідно до плану\оцінки проходження випробувального строку\роботи в тимчасовому режимі (керівники), який є типовим документом відповідача, затвердженим як додаток N1 до вищезгаданої Інструкції. Даний документ було передано працівнику на третьому тижні його роботи у підприємстві на порушення вимог вищевказаної Інструкції. Викладені в ній положення (завдання на випробувальний строк) не були конкретизовані, з них не зрозуміло, які саме дії або документи свідчать про виконання вимог. Відповідач протягом випробувального строку жодного разу не робив Баглаю І.М. зауважень щодо виконання ним його трудових обов'язків.

Критерії оцінки виконання завдань на випробувальний строк є незрозумілими. Так, невідомо, яким саме чином повинно визначатися наприклад, "розуміння та контроль роботи дистриб'юторів регіону, підвищення ефективності роботи дистриб'юторів" чи "введення стандартного механізму роботи співробітників комерційного відділу (позивач працював не в комерційному відділі, а в департаменті з продажу) ", "розуміння політики компанії, встановлених процедур". В запереченні проти позову відповідачем не надано жодних роз'яснень щодо змісту цих завдань, лише зазначив, що вони є такими, що чітко визначають стратегічні та операційні завдання на строк випробування.

Відповідач зазначає, що перевірка відповідності здійснювалася протягом всього строку випробування, однак не зрозуміло, яким чином здійснювалася така перевірка протягом 2 тижнів роботи, коли позивач не мав жодних (навіть неконкретизованих) завдань на строк випробування та був відсутній безпосередній керівник – директор з продаж (Україна), якого було прийнято на посаду лише 16 березня 2009 року. У подальшому не вівся облік неналежного виконання Баглаєм І.М. його трудових обов'язків, відсутній перелік зауважень, нагадувань про вчасно невиконані завдання. З поданих відповідачем документів незрозуміло, якими були методи оцінки, яким чином вони відповідали чинному законодавству.

Термін випробування Баглая І.М. було продовжено у зв'язку з його тимчасовою непрацездатністю. Однак накази про продовження випробувального строку було надано працівнику для ознайомлення лише через 3 робочі дні після його виходу на роботу після відновлення працездатності, т.т. 2 червня 2009 року. У цей день він вважав себе таким, що пройшов випробувальний строк, оскільки закінчився термін випробувального строку. Виходячи зі змісту п. 3 ст. 27 КЗпП України, продовження строку випробування у разу тимчасової непрацездатності працівника є правом роботодавця, а тому відсутність будь-якої інформації про продовження строку випробування та непроходження строку випробування до дня закінчення строку випробування може розцінюватися працівником як відомості про прийняття на роботу (ч.1 ст. 28 КЗпП України).

Як з'ясувалося у судовому засіданні, оцінка проводилася вкрай суб'єктивно, представник відповідача не зміг пояснити, у чому саме полягала невідповідність критеріям, встановленим у плані/оцінці. Він відсилав до безпосереднього керівника Баглая І.М. Генеральний директор же підприємства підписала наказ про звільнення, не вимагаючи від цього безпосереднього працівника пояснень, просто покладаючись на його думку.

Другого червня 2009 року відповідно до наказу Баглія І.М. було звільнено з посади регіонального директора з продажу ЦЕНТР як такого, що не витримав випробування. Підставою для звільнення за даною статтею була оцінка проходження випробувального строку від 15 травня 2009 року, зміст якої пояснити представник відповідача не зміг.

Оскільки у час, коли позивач не працював через незаконне звільнення, він не отримував доходу, то йому повинний бути виплачений середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Позовна вимога щодо виплати премії пов'язана з попереднім трудовим договором Баглая І.М., коли він займав посаду директора Київської філії відповідача.

Згідно з умовами трудового договору від 2.04.2007 року між Баглаєм І.М. та відповідачем, останній виплачує йому заробітну плату, що складається з посадового окладу та премії, яка обов'язково виплачується незалежно від періодичності – щомісячно, щоквартально або один раз на рік. Виплата премій є обов'язком відповідача, що випливає зі змісту ст. 9-1 КЗпП України.

Угодою сторін у трудовому договорі від 2.04.2007 року встановлено, що премія за розвиток підлеглих входить до складу премій, визначених трудовим договором (п. 3.1). Виплата такої премії провинна проводитися один раз на рік згідно службової записки вищого керівництва. Таким чином, підготовка службової записки є не правом, а обов'язком роботодавця у тому випадку, коли керований директором трудовий колектив заохочується за успіхи в роботі. Саме тому Баглай І.М. неодноразово нагадував відповідачу про необхідність підготовки такої службової записки, однак відповіді не отримав: а ні службової записки, а ні відмови у виплаті премії. Як випливає з доданих до матеріалів справи наказів працівники керованої позивачем дирекції постійно заохочувалися за успіхи у роботі, це свідчить про те, що він постійно займався розвитком підлеглих і досягав результатів. Таким чином, невиплата Баглаю І.М. премії за розвиток підлеглих є незаконною.

24 вересня 2009 року у справі за позовом правника, діючого в інтересах Баглая Ігоря Михайловича, судом міста Києва було прийняте рішення, у відповідності до якого позов залишено без задоволення.

Навожу текст рішення з незначними скороченнями.

На вказане рішення подано апеляційну скаргу, доводами якої є незаконність рішення у зв'язку з

1. неповним з'ясуванням обставин, які мають значення для справи;

2. неправильним застосуванням судом норм матеріального права, що призвело до прийняття неправильного рішення.

Вказані порушення полягали у наступному:

Суд не з'ясував у чому полягала невідповідність Баглая Ігоря Михайловича вимогам, які було поставлено до нього на випробувальний строк.

Судом було встановлено, що оцінка проводилася протягом всього випробувального строку, її результати не фіксувалися, а оцінку було проведено у певну дату особою, яка не мала повноважень на прийняття рішення про звільнення Баглая І.М. Судом не надано оцінки методам оцінки та їх відповідності чинному законодавству, відсутності будь-яких доказів невідповідності Баглая І.М. вимогам, які були встановлені на випробувальний строк. Це стало підставою для невірного висновку про те, що оцінка відповідності є суб'єктивним правом роботодавця.

При обчисленні строків випробувального строку судом застосовано норми щодо порядку обчислення процесуальних строків при розгляді цивільних справ, що дало підстави для невірного висновку про те, що звільнення відбулося протягом випробувального строку. При цьому суд залишив поза увагою документ, який встановив дату закінчення випробувального строку.

Суд не врахував норми, що регулювали у договірному порядку умови виплати премії та посилався на загальні норми, встановлені чинним законодавством та колективним договором.

Апелянт просить скасувати рішення суду та прийняти по справі нове рішення про задоволення позову у повному обсязі.

Як бачимо зараз слово за апеляційним судом, який повинен поновити справедливість.